【コラム】「企業のあるある」


1.伸び悩む企業

以前と同じような手法を続け伸び悩んでいる企業がほとんどなのではないでしょうか?

かといって積み上げたものを崩すこともできない。

それもこれも時代の変化における取り残された習慣や考えが邪魔になっているせいと自分をだましながら生きてきた。

教育に時間とお金を割き、離脱・残業に気を使い、そのうえ売上を伸ばさなければ会社の未来は見えない。

しかし以前同じようにやっていれば停滞は見え見え。

教育に時間とお金を割きたくないから、経験者を優遇しながらリクルートに力を入れても、なかなかうまく集まらない。

そこへきての社員離脱。

残されたスタッフは必要以上に忙しくなり、新入社員であったとしても個々のスキルは非常に高度な要求が強いられる。

昨今、人材不足・労働力不足と騒がれているのも、これからの未来を示唆しているものと実感してしまう。

お金ばかりかけてもいられないので、新人には早く育ってほしいが、教えている暇も正直ない。

いったいどうしたらよいのだろうか。

 


2.コンサルティング会社に頼る

 

原因がどこにあるのか根底から見直すべき時期とはずいぶん前から感じている。

しかし、今いる社員がまた離脱してしまわないかヒヤヒヤしながら対応しなければならない。

どこが原因かなんてわかっているつもりでもいる。

しかし付き合いや紹介で良いコンサルティング会社があるというから藁をもすがる思いで導入してみる。

あげく「理想をすべて叶えろ」という。

人・モノ・金がそろっている前提でお話をされるが、それぞれの事情もありそろってはいない。

もはや「のるかそるか」の大博打にしか見えない。

この先さらに時代の変化が進んだら、また別の理想に180度とまではいかなくとも切り替えろというのか?

経営者はおろか社員までもが疲弊しきってしまっている。

現場経験も大してない若者が偉そうにふるまって、わざわざ高いお金を払っても、「会社をつぶしに来ている」のだろうか?

と錯覚してしまう。

 


 

3.クライアントは傍若無人

 

クライアントなのか担当者なのか、我が身保身の為なのか、必要以上に「数字を挙げろ」と過去よりもあれもこれも要求してくる。

やってくれとお願いされて業務開始したはよいが、まるで「バブル時代にお金を貸りて今、矢のような取り立てにあっている気分」と錯覚すらする。

このままではいけないのはわかっているけど、かといってそんな体力はどこにあるのだろう?

 


4.答えを教えてほしい

 

失敗は許されない。

やらなければならないものは掃いて捨てるほどある。

いったいどのような手法でやっていけば成功するのかヒントすらもらえない。

もらえたとしても潤沢に回っている会社の成功事例。

今の環境に適用するはずもなし。更に金銭的支援なんて雀の涙。

暗中模索とは言ったもので、こんなではやっていけるはずがない。

いったいどうしたらよくなるの?

 


 

【コラム】「弊社の考え方だとすっきり納得」


ボトムアップに注目すべき

 

1.モノづくりの時代は終わった

 

「モノづくりの時代」は「よいモノ」を作ればおのずと成果はやってくる。

しかし、「モノがあふれた今」100円ショップで代用品を手に入れられる。

「こだわらなければ」何不自由なく生活ができる。

購買意欲がない人に「モノ」を売るにはどうしたらよいか?

マルチな人間ならできるでしょう。

しかし、便利に動いていただけるのでマルチな人間がこなすパートが増え、あれもこれもお願い。

マルチ人間は忙しくなる一方

企業も便利なマルチ人材を期待してしまうから、求人をしても集まらず。

せっかく応募があったとしても生かすこともできず、結果離職率が高まる。


2.考え方を変えてみよう

 

どうせ集まらないなら、すべてをダウンサイジングしてパート分けをし、分業制にしてみたらどうでしょうか?

「あなたはこれだけやっていただければよいです。」と。

分厚い教科書を熟知してその中からマルチに動くのと、そのパートだけに特化した薄い教科書をくまなく理解して「そのためだけに動く」のでは訳が違います。

もちろんマルチに動ける社員を否定しているわけではありません。

ウェイトが高い仕事をされる方は給与形態も比率を変えればよいことです。

あれもこれもマルチにできるようになることで給料が上がり金銭的に余裕ができるのであれば周りを押しのけてでも頑張りますか?

つぎに下記のような環境でしたらどのようにお考えになりますか?

・人生における仕事の位置づけや優先順位が違う。
・腰掛のつもりで応募した。
・違う夢を持っている。

会社は柔軟に対応することが、その人を仕事で生かす方法だと思いませんか?

 


3.時代に合った人材を作り上げる

3-1 販売力のある人材


現在求められているのは、「売れる人材・販売力のある人材」これにつきます。

しかし、現在の教育事情は「時間をかけて基本を覚えて」「間違いなく・率なく対応できる人」になってから販売手法を覚える

これでは即戦力は育たないのです。

順番を変えてみたらいかがだろうか?

「売り方を教える>業務をしつつ基本を補う」のように。

弊社スタッフは、クライアントのシステムを使うことができない事情もあって、必要最低の知識を覚えた後は「販売はどのようにすればできるか」を教え込み、その後現場で失敗を繰り返し、自身の足りない部分を知識として補ってゆくスタイルをとっています。

もちろんその業界の経験者は「ほぼゼロ」、しかし販売に対して「弱い会社ですね」といわれたことは一度もありません。

このような教育方法で育ったスタッフをたまにお見受けします。

やはりその方も販売に関しては数字を伸ばし続けているので、尊敬に値します。

 

3-2 個性・能力を受け入れる

 

文系脳の人に数字の話しをしたら理解に時間がかかる。

逆に理系脳の人に文字だけで解いても、理解に苦しむ。

適材適所」が一番伸び代があるのです。「新入社員・中途入社社員は伸び代の塊」です。

個性的な方も沢山います。 その個性は一般的ではないからと「潰す」のではなく、その個性を「発揮」できるように配置してあげるのも企業の使命なのです。

御社は新人教育時、すべての方を「よーいドン」でスタートさせ、「みんなでゴールしました」にしていませんか?

まずは適性や能力の選別を行うのが必要です。

その後、「うさぎさんチーム」「カメさんチーム」のように振り分けを行い、能力に応じて教育スピード・時間軸・教育にかける予算の割合をずらして構成していきます。

「カメさんチーム」より更にノロノロになってしまっている方は、現場に出てからも離脱率が非常に高い為、試用期間中に精査する勇気も持たないといけません。

 


4.結果どうなる?

「新人・中途採用社員に弊社の販売教育」を受け入れていただいている企業は、徐々に以下のような結果が見えてきています。

 

4-1 初期段階(業務上の効率UP)

ボトムが販売力が高いとマルチの方が助かります。獲得したものを登録し、その後のフォローを入れるだけで済む。 新人を遊ばせておく必要がないので業務上も効率が上がる。

 

4-2 2次段階(相乗効果で売り上げUP)

販売力の高いボトムが多くなってくると、先輩方は負けじと数字を求めなくてはならなくなる。→売上アップへ 更に新人が入ってきて、その時旬な販売教育を元に展開されると、ますます自分の居場所がなくならないよう頑張るようになる。 ベテラン社員は楽をして何もしなくなる傾向が強い

4-3 3次段階(ストレスに対する線引き)

頭が固くなってしまった社員や、マルチに動ける社員ほど「自分の存在意義」に対して「ストレス」を感じるようになる。 販売教育からスタートしていない社員はどうしてもここ一番で力を発揮できなくなってきてしまい、引っ込みがちに。 新人が多く年齢にギャップを感じると、中堅社員は自ら退陣と線を引く方も少なくない。 ベテラン社員は一時的な天下を収めるが、考え方・スタイルのギャップに会話していても響かず、ついていけなくなる。

4-4 最終段階(スムーズな新体制への再編)

成績を加味した役職再編を行うことにより、ボトムに力を入れているだけで従業員の新体制に伴う刷新が自然と行える。 会社としても不必要な人事トラブルを起こすことなく大義名分が通る。 全体が販売力のある前向きな体制の営業が行える。


時間のかかる方法ですが、コンサルティング会社のように短期で成果を上げようとしても、離脱を増やしてしまったり、滞在中だけ張り切っても元に戻ってしまう可能性のほうが高いのは、わかりきったことだと思います。

 


5.なぜ新人・中途採用社員の教育なのか

 

今いる中堅社員に教育を行う会社は山ほどあります。

現場をよく知る弊社は、その社員に教育しないとは言いませんが、あまりお勧めもしていません。

効果が見られないのです。

なぜベテラン社員の教育と書かなかったのか?

 

「私はいいから若い子にやってあげて」というケースが多すぎる。

ベテラン社員ほど新しいやり方に抵抗し、ブレーキをかけ、自分の居場所を確保するのに必死な方はいません。

考え方含め今すぐ直さなければならない項目が多いのに「自分は逃げるように蚊帳の外」に置いてしまいます。

基本店舗運用は「店長orマネージャーの指示のもと」行われます。

教育すべきは「ハンドリングしている方の意思」が変わらない限り一時的なものでしかないのです。

 

生かすも殺すもハンドリングしている方の能力次第です。

 

多くのコンサルティング会社はそこに着目し、店長含め教育をしませんか?とアプローチしていますが、どうしても店長と相談しながら事を進めてしまうから失敗するのでしょう。

弊社ならば店長・マネージャーなど、店舗をハンドリングりている人よりも上の権限を持たせていただきます。

企業によって呼び名は変わりますが店長・マネージャーの上長にはコンサルティングしている間は隙間なく同席いただき、指揮監督いただきます。なぜなら店長・マネージャーの意識改革も行わないとハンドルがぶれてしまうからです。

上長には今後の指揮監督の方法に対しても勉強してもらいます。

ここまでしないと成り立たない問題でもあるのです。

では、新人・中途採用社員に教育しても店長・マネージャーの意思が変わらない限り無駄ではないか?という疑問が生まれます。

「時間をかけて基本を覚え」育っていく新人・中途採用社員は最初に、「基本として販売する力を教わっている」のです。

反発する材料がない為、抵抗なく身に着けることができます。

店長・マネージャーが「売らなくていいから」と言わない限りブレーキにはなりません

すべてはわからないまでも、売ることはできる。

頼もしい即戦力を育てることになるのです。

どんな企業であっても必ず光は見つけられると思っています。

ほんの少し目線をずらすだけですべてがかみ合うよう日々努力しています。